Teisininko išaiškinimas dėl papildomo ir viršvalandinio darbo

  • 0 Comments
  • 1682 Views

Pasak „Regitra” darbuotojų profesinės sąjungos pirmininko Evaldo Plokščio, kadangi pastaruoju metu vadovai vis dažniau kreipiasi į darbuotojos, prašydami dirbti papildomai, prieš priimant sprendimą, patariame susipažinti su teisininko parengtu išaiškinimu, kokios yra darbuotojų teisės tiek atsisakant, tiek sutinkant dirbti papildomai.

 Svarbiausia, ką turi žinoti darbuotojas – jis turite teisę atsisakyti dirbti papildomai.

Viršvalandžiai paprastai dirbami darbdavio pavedimu esant išimtiniams, staiga atsiradusiems bei trumpalaikiams atvejams. Viršvalandiniai darbai pagal bendrą taisyklę gali būti dirbami tik su darbuotojo sutikimu (darbuotojas gali atsisakyti dirbti viršvalandžius, teisinių pasekmių atsisakymas nesukelia – atleisti iš darbo už atsisakymą dirbti poilsio dieną arba viršvalandžius yra DRAUDŽIAMA), išskyrus tam tikrus darbo kodekse nustatytus išimtinius atvejus.

Teisininko išaiškinimas

Darbo laiko norma, tai yra laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių), turi būti nustatyta darbo sutartyje. Priklausomai nuo darbo laiko režimo, ji paskirstoma per darbo dieną, savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį. Tačiau Darbo kodeksas suteikia galimybę darbuotojui dirbti maksimaliai iki 60 valandų per septynių dienų laikotarpį. Darbo laiko normą viršijančios valandos gali būti viršvalandinis darbas arba esant šalių susitarimui gali būti susitarta dėl  papildomo darbo ar dėl padidėjusio darbų masto.

Viršvalandžiai

Viršvalandžiai – laikas, kai darbuotojas viršija nustatytą darbo dienos ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Viršvalandžiai paprastai dirbami darbdavio pavedimu esant išimtiniams, staiga atsiradusiems bei trumpalaikiams atvejams. Viršvalandiniai darbai pagal bendrą taisyklę gali būti dirbami tik su darbuotojo sutikimu (darbuotojas gali atsisakyti dirbti viršvalandžius, teisinių pasekmių atsisakymas nesukelia – atleisti iš darbo už atsisakymą dirbti poilsio dieną arba viršvalandžius yra DRAUDŽIAMA), išskyrus tam tikrus darbo kodekse nustatytus išimtinius atvejus.

Darbo kodeksas riboja maksimalų viršvalandžių skaičių.

Per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Be to, viršvalandžiai apmokami ne mažesniu kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokesčiu arba darbuotojo prašymu gali būti kompensuojami viršvalandinio darbo laiką, padaugintą iš atitinkamo dydžio (pvz., pusantro), pridedant prie kasmetinių atostogų laiko (DK 144 str. 4, 5 d.).

Susitarimas dėl papildomo darbo

Darbdavys su darbuotoju gali susitarti dėl papildomo darbo. Toks susitarimas sudaromas, kai norima susitarti, kad darbuotojas atliktų papildomas darbo funkcijas, kurios nėra sulygtos darbo sutartyje. Pvz., sutariama, kad raštvedys dar atliks naktinio sargo funkcijas. 

Susitarimas dėl papildomo darbo suprantamas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga, sulygstama tarp darbuotojo ir darbdavio toje pačioje darbo sutartyje arba atskirame susitarime, kuris tampa darbo sutarties priedu, dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Susitarimas dėl papildomo darbo nėra ir negali būti traktuojamas kaip atskira darbo sutartis. Jei sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo tuomet būtina nurodyti, kuri darbo funkcija yra pagrindinė, o kuri papildoma.

Tokia papildoma veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinių funkcijų atlikimo laiku arba atliekama tuo pačiu laiku, kaip ir pagrindinė funkcija, arba sudaromas susitarimas dėl papildomo projektinio darbo. Susitarime dėl papildomo darbo ypač svarbu nurodyti, kada bus atliekamas papildomas darbas. To nepadarius gali kilti nesusipratimų. Tokiame susitarime taip pat reikia sulygti dėl darbo laiko, darbo užmokesčio už papildomų funkcijų atlikimą ir kitų šalims svarbių susitarimo sąlygų.

Susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Papildomo darbo susitarimo nutraukimas nedaro įtakos pagrindinei darbo sutarčiai darbuotojo atliekamų funkcijų atžvilgiu. Taip apsaugomos tiek darbuotojo, kai jis nebenori atlikti papildomo darbo, tiek ir darbdavio, kai papildomų funkcijų atlikimas nebereikalingas, teisės.

Atkreiptinas dėmesys, kad jei nutrūksta darbo sutartis dėl pagrindinių funkcijų, nebegalioja ir susitarimas dėl papildomo darbo. Pastebėtina, kad Darbo kodekse yra nuostata leidžianti darbdaviui su darbuotoju susitarti kitaip. Taigi, jeigu, pavyzdžiui, sutarta dėl pagrindinės funkcijos atlikimo 40 val. ir sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo 10 val., šis laikas nebus laikomas viršvalandiniu darbu.

Darbuotojo darbo masto padidinimas ir jo praktinis įgyvendinimas

Darbo kodekso 144 str. 7 d. įtvirtina, kad kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, jam mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 139 str. 4 d., konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Susitarimu dėl darbo masto gali būti padidinamas pagrindinės darbo funkcijos darbo mastas bei maksimali darbo laiko norma, t. y. esant susitarimui dėl darbo masto padidinimo, darbdavys su darbuotoju gali susitarti, jog darbuotojas dirbs daugiau nei 40 valandų per savaitę.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad  ne bet kokia darbo laiko trukmė, viršijanti 40 val. per savaitę ar 8 val. per dieną, gali būti laikoma viršvalandiniu darbu. Galimi keli skirtingi darbo, viršijančio normalią ar nustatytąją darbo laiko trukmę, atvejai: kai tai vyksta darbdavio iniciatyva, tada tokie darbai turėtų būti laikomi viršvalandžiais; kai šalių susitarimu – tai gali būti papildomas darbas arba didinamas darbuotojo darbo mastas.

Kai vykdant darbo sutartyje nustatytas pareigas ar funkcijas padidinamas darbo krūvis, jo apimtis ar normos – tai darbų masto padidinimas. Teismas konstatavo, kad Darbo kodeksas nepateikia darbų masto padidinimo sąvokos, tačiau, atribojant šią kategoriją nuo papildomo darbo, galima formuluoti, kad papildomo darbo sutartimi yra susitariama dėl visiškai kitos darbo funkcijos, nei yra sudaryta pagrindinio darbo ar pagrindinių pareigų sutartis, o darbo masto padidinimas siejamas su tos pačios pagrindinės darbo funkcijos darbo krūvio padidinimu (arba per normalų darbo laiką, arba per kitą darbo laiką).

Darbo sutarties šalims sudarius susitarimus dėl tapačių darbo funkcijų atlikimo toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę, šie susitarimai nelaikytini susitarimais dėl papildomo darbo, o galėtų būti traktuojami kaip darbo masto padidinimas. Taigi darbuotojas ir darbdavys, neviršydami įstatyme įtvirtintų maksimalių darbo trukmės normų, gali sutarti dėl darbo masto padidinimo, t. y. ilgesnės darbo laiko trukmės pagrindinei funkcijai (pvz., 48 ar 60 val.), sutartyje nustatant už tai sulygtą atlygį. Susitarimas dėl darbo masto padidinimo turėtų būti aptariamas galiojančioje darbo sutartyje, keičiant sutarties sąlygas (darbo sutarties modifikavimas) arba atskirame susitarime prie darbo sutarties. Susitarimas dėl darbo masto padidinimo neturėtų būti suprantamas kaip atskira darbo sutartis.

administrator

Leave A Comment